Sachverhalt

Die Einführung einer Diversitätsstrategie und praktische Umsetzung von Vielfalt in der Landeshauptstadt Kiel (LHK) ist eine Antwort auf die zahlreichen bestehenden und zukünftigen Herausforderungen. Diversität beschreibt einen ganzheitlichen Lösungsansatz, um mit unserer sich immer schneller wandelnden und oft als unsicher wahrgenommenen Welt umzugehen. Sie ist ein Konzept, das auf den Wert von Vielfalt und damit auf das Potenzial unterschiedlicher Perspektiven setzt und Menschen in ihrer Individualität annimmt, respektiert und fördert. Diversität stellt den Menschen in den Mittelpunkt und stärkt die Resilienz unserer Demokratie. Die dafür unverrückbaren Grundlagen finden sich herausgehoben im Artikel 1 („Die Würde des Menschen ist unantastbar“) und Artikel 3 („Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich“) des Grundgesetzes der Bundesrepublik Deutschland. Sie drücken einen nicht verhandelbaren Wert für unser gesellschaftliches Zusammenleben aus und gehen damit über die rein rechtliche Bedeutung hinaus.  

 

Durch konsequente Berücksichtigung und praktische Umsetzung von Maßnahmen zur Förderung von Diversität profitieren daher nicht nur die einzelnen Menschen, sondern die Gesellschaft als Ganzes. Die Strategie ist eine Möglichkeit, Herausforderungen wie dem Demografischen Wandel zu begegnen und gleichzeitig Innovationsfähigkeit zu erhöhen[1]. Durch die Stärkung von Teilhabe- und Partizipationsmöglichkeiten trägt sie außerdem dazu bei, das Gefühl der Selbstwirksamkeit von Menschen in unserer Stadt zu stärken. Bereits mit dem Beschluss zu „Personal Stärken II“ (vgl. Drs. 0985/2021) wurde ein Wirkungsfeld „Diversität und Gleichstellung“ beschrieben: „Eine überzeugende Personalstrategie muss die Vielfalt von Personen oder Personengruppen erkennen und fördern. Dies können Merkmale wie Geschlecht, Alter, Religion, Nationalität und Ethnizität, langfristige gesundheitliche Beeinträchtigung bzw. Behinderung, sexuelle Orientierung oder auch die familiäre Situation in Hinblick auf Kinderbetreuung und die Pflege von Angehörigen, soziale Herkunft und fachliche Profession sein.“[2]

 

Erst eine etablierte und von Führungskräften wie Mitarbeitenden getragene Personalstrategie kann den Ansatz von Diversität konsequent einbeziehen und nachhaltig zum Erfolgsfaktor machen. Weitere Erfahrungen gerade aus der Pandemie (z.B. „Home-Office“, Videokonferenzen, Interner Messenger, vgl. Drs. 04977/2020), die Einführung von gendergerechter Kommunikation (vgl. Drs. 0440/2020) und Maßnahmen wie die Gründung einer Betriebs-Kita (vgl. Drs. 0196/2021) fördern die Sensibilisierung von Unterschieden und Vielfalt und schaffen Angebote.

 

Mit der Fortschreibung der Personalstrategie „Personal Stärken III“ (vgl. Drs. 1177/2023) erfolgte zum einen diese kontinuierliche Weiterentwicklung der bestehenden personalstrategischen Wirkungsfelder, zum anderen eine zeitgemäße Anpassung durch eine neue Schwerpunktsetzung („Zukunft der Zusammenarbeit“). Hier wurde auch Diversität erneut aufgegriffen und ihr Potential für die LHK vertieft dargestellt. Sie soll unter anderem dazu beitragen, die LHK als attraktive Arbeitgeberin weiterzuentwickeln, die Mitarbeitenden in ihrer Arbeit zu stärken und so auch die Schnittstelle zur Stadtgesellschaft zu intensivieren, denn gestärkte Mitarbeitende und divers aufgestellte Teams, können aus einer anerkannteren Ermöglichungshaltung agieren und innovative Lösungen finden, die das Leben in Kiel attraktiver machen.

 

Mit der Einrichtung der Stabsstelle Diversität im Personal- und Organisationsamt (seit April 2023) wurde diese Aufgabe erstmals in der Organisation verankert. Mit dieser Anbindung ist der Schwerpunkt auf die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden sowie Personal- und Organisationsentwicklung gesetzt. Dies ist kein Zufall, denn diversitätssensibel agierende Mitarbeitende sind essentiell für diesen Prozess. Perspektivisch soll aber nicht nur einen Einfluss auf die Strukturen innerhalb der Verwaltung, sondern auch direkt auf den Dialog mit den Menschen in der Stadt, betrachtet werden. Die Unterstützung und Förderung von Diversität ist eine Querschnittsaufgabe und gemeinschaftliche Aufgabe aller Mitarbeitenden der LHK. Bereits im Oktober 2023 begannen unter Einbindung verschiedener Akteur*innen die ersten Überlegungen und Vorarbeiten zur Entwicklung einer gesamtstädtischen Diversitätsstrategie, um die Erarbeitung der Strategie möglichst partizipativ zu gestalten. Dabei sollen auch Reibungen aus Unterschiedlichkeiten ermittelt und im Rahmen bestehender Ansätze in die Entwicklung für beabsichtigen spürbaren Wandel einbezogen werden.

 

Die Strategie verfolgt insbesondere folgende Zielsetzungen:

 

1. Die Strukturen der Arbeitgeberin LHK sollen noch inklusiver und offener gestaltet werden, damit Mitarbeitende gern bei der LHK arbeiten und die Bindung an die LHK gesteigert wird.

 

2. Die Weiterentwicklung eines gesunden Arbeitsklimas erhält das Personal bis zur Rente bzw. Pension gesund oder unterstützt seine Genesung.

 

3. Die Arbeitgeberinnenmarke wird durch die Sichtbarmachung von Vielfalt gestärkt, so dass sich neue Mitarbeitende für die LHK als Arbeitgeberin entscheiden.

 

4. Der Dialog mit der Stadtgesellschaft wird intensiviert und Barrieren bei der Zugänglichkeit unserer Dienstleistungen und Angebote werden weiter verringert.

 

5. Die LHK unterstützt die Menschen in Kiel in ihren Quartieren als Partnerin und wirkt im Rahmen ihrer Möglichkeiten positiv auf das Zusammenleben in der Stadt ein.

 

6. Diversität ist auch ein Standortfaktor. Unternehmen, Start Ups, wissenschaftliche Einrichtungen und andere Wissensschaffende hat die LHK mit diversitätssensiblen Maßnahmen im Blick und macht die Vielfältigkeit der Stadt sichtbar, um noch mehr Menschen vom Standort Kiel zu begeistern.

 

7. Durch Wissen, Sensibilisierung und Etablierung einer Kultur des Vertrauens erleichtern wir es der Verwaltung als Ganzes, aber auch allen einzelnen Mitarbeitenden, die Rolle als Ermöglicher*innen und Gestalter*innen anzunehmen und auszufüllen.

 

An diesen Zielen arbeiten Mitarbeitende aus unterschiedlichen Ämtern und Bereichen in vier möglichst diversen Teams in sogenannten Handlungsfeldern. Diese lauten:

 

1. LHK als Arbeitgeberin,

 

2. LHK als Schnittstelle zur Stadtgesellschaft,

 

3. Stadtgesellschaft zusammen gestalten,

 

4. Diversität als Faktor für den Wissens- und Wirtschaftsstandort.

 

Schon zu Beginn zeigt sich, dass die diverse Aufstellung der Teilnehmenden und die ämterübergreifende Zusammenarbeit sehr förderlich ist. Die Mitarbeitenden werden damit auch in ihrem Arbeitsalltag unterstützt, beispielsweise durch die Förderung von vernetztem und übergreifenden Arbeiten. Beratend steht den vier Gruppen neben der Stabsstelle Diversität außerdem eine sogenannte Lenkungsgruppe zur Seite, die sich aus Vertreter*innen der LHK mit Expertisen für bestimmte Diversitätsdimensionen zusammensetzt (Referat für Gleichstellung, Schwerbehindertenvertretung, Referat für Migration, Leitstelle für Menschen mit Behinderung, Referat Betriebliche Gesundheit und Arbeitsschutz).

 

Im Vordergrund der Umsetzung steht auch bestehende Ansätze und Konzepte einzubeziehen und im Sinne der Zielsetzungen besser zu vernetzen. Die LHK hat zahlreiche erfolgreiche Maßnahmen, Programme und Einrichtungen über alle Dezernate und Ämter hinweg, die zum Teil bereits seit Jahren existieren. Zu nennen sind hier beispielsweise:

• die auf Diversität setzende Personalmarketingkampagne #Frischköppe, die Etablierung und Entwicklung des Trainee-Programm „Stadt*Talente“ für Quereinsteigende oder agile Einheiten wie die FLEX:Unit,
• für den Dialog mit den Kieler*innen Angebote wie die Familien-App, gut in den Alltag integrierbare Erreichbarkeiten der Publikumsämter oder einen möglichst barrierefreien digitalen Auftritt auf der Homepage und in den sozialen Medien,
• um Zugänge zu schaffen und Teilhabe zu ermöglichen, die inklusive Kieler Woche, die „annas“ (Anlaufstelle Nachbarschaft) oder die Bibliothek der Dinge in der Zentralbücherei,
• und um uns weiterzuentwickeln und über den Tellerrand zu schauen Netzwerke wie die Internationalen Städtepartnerschaften oder das Kieler Frauenbündnis.

 

Diese und weitere gute Ansätze soll die Strategie sichtbarer machen und wenn sinnvoll mit anderen Maßnahmen vernetzen oder weiterentwickeln. Dies geschieht in enger Rückkopplung mit den zuständigen Fachämtern, um Ressourcen richtig einzuschätzen und weitere Expertisen und Fachperspektiven einzubinden.

 

Auch zu nennen sind die Initiativen aus der Ratsversammlung, die Diversität in verschiedenen Politikfeldern aufgreifen und bewegen. Hierzu sind – nur beispielhaft – das interreligiöse Fastenbrechens im Rathaus (vgl. Drs.1346/2023), die Unterstützung für Beatz im Park (vgl. Drs. 1021/2022), die Schaffung eines*einer Fußgängerbeauftragten (vgl. Drs.1080/2021), die Anhebung der Personalkapazität beim Kieler Netzwerk gegen Kinderarmut (vgl. Drs. 1349/2023-01) oder den Kieler Härtefallfonds in der Energiekrise (vgl. Drs. 1039/2022) zu nennen.

 

Eine Beteiligung der Selbstverwaltung ist für die weiteren Schritte ebenso eingeplant wie die Zusammenarbeit mit den Beiräten und dem Jungen Rat der LHK. Hier sollen weitere konkrete Beispiele an denen die Zielerreichung der Umsetzung auch messbar wird erarbeitet werden. Die weitere Entwicklung soll regelmäßig in den Ausschüssen, den Beiräten und den Fraktionen berichtet werden.

 

 

Christian Zierau

Stadtrat

 

[1] https://www.bcg.com/publications/2017/people-organization-leadership-talent-innovation-through-diversity-mix-that-matters, Download hier: https://media-publications.bcg.com/22feb2017-mix-that-matters.pdf

[2] Vgl. Drs. 0985/2021 „Personal Stärken II“, Anlage Umsetzung in Wirkungsfeldern, Nr. 4 Diversität und Gleichstellung.