Antrag:

Die Ratsversammlung nimmt die Vorlage zur Kenntnis und stimmt folgenden Maßnahmen (siehe auch Punkt II  1. - 3.) zu:

• Aufhebung der Beschlüsse zum Einstellungsstopp (Drs. 1363/2002, 1393/2002 und 1244/2004).

• Ablösung des KGSt-Gutachtens 1982 durch das KGSt-Gutachten 2009 und Anwendung mit dem Haushalts- und Stellenplan 2020.

• Sonderzuschlag in Höhe von 100 % des Anwärtergrundbetrages für Anwärterinnen und Anwärter der Feuerwehr ab 2020 vorbehaltlich der Zustimmung der Ratsversammlung zum Haushalts- und Stellenplan 2020.

Begründung:

Die Anforderungen an die Verwaltung einer Großstadt haben in den letzten Jahren weiter zugenommen. Megatrends wie zum Beispiel der demographische Wandel, die Digitalisierung, neue Mobilität und der Anspruch an Partizipation prägen diese Anforderungen. Dem muss sich auch die Landeshauptstadt Kiel stellen und sie tut es bereits im Rahmen ihrer Gesamtstrategie (vgl. Vorlage 0113/2019 „Entwicklung einer Gesamtstrategie für die Verwaltungsmodernisierung“). Neben den Perspektiven der Bürgerinnen und Bürger der Stadt, der Aufgaben einer Verwaltung und der einer nachhaltigen Finanzwirtschaft, ist die Perspektive der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wesentlich.

Die Landeshauptstadt Kiel will und muss für alle aktuellen und zukünftigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine attraktive Arbeitgeberin sein. Gefragt ist, die bekannten Vorteile des öffentlichen Dienstes wie Sicherheit des Arbeitsplatzes, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und das breite Aufgabenspektrum mit modernen Angeboten und Lösungen zu verbinden.

Personal stärken heißt, konsequent Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Menschen in den Mittelpunkt der Betrachtungen zu stellen, um ihre individuellen Qualifikationen optimal einzusetzen und ihr Potenzial zu entwickeln und zu erhalten. Es braucht gut ausgebildete und motivierte Kolleginnen und Kollegen, um eine funktionierende Stadt zu gewährleisten. Gleichzeitig bedarf es einer gemeinsamen Organisations- und Verwaltungskultur, die sich an den heutigen Anforderungen ausrichtet. Auch ein gemeinsames Verständnis von Führung, die bestmöglich die individuellen Fähigkeiten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wirksam werden lässt, ist unerlässlich.

Nicht zu verkennen ist, dass es in der Vergangenheit bereits erhebliche Anstrengungen zur Modernisierung der Verwaltung gab. Insofern diese - unter noch anderen finanziellen Rahmenbedingungen - einer Konsolidierung dienten, wirken sie heute zum Teil kontraproduktiv. 29,5 Krankheitstage pro Jahr und Beschäftigten berichten von einem hohen Krankenstand, den es perspektivisch zu reduzieren gilt (Fehlzeitquote 2018 rd. 9%). Mit 45,8 Jahren ist der Altersdurchschnitt der Beschäftigten hoch und bis 2025 werden 850 Kolleginnen und Kollegen in den Ruhestand eintreten.

Zur Konkretisierung der Gesamtstrategie bilden nachfolgende Leitsätze den Rahmen für die Entwicklung einer Personalstrategie (im Sinne der Fachamtsstrategien):

• Aus- und Weiterbildung intensivieren
• Neue Wege im Recruiting
• Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Menschen in den Mittelpunkt der Betrachtungen stellen
• Gute Arbeit braucht gute Führung
• Organisations- und Verwaltungskultur neu bestimmen
• Gesundheitsmanagement weiter nachhaltig ausbauen

Darüber hinaus werden in dieser Vorlage wichtige Maßnahmen dargestellt, die sofort bzw. mit dem Haushalts- und Stellenplan 2020 umgesetzt werden sollen.

I.  Leitsätze der Personalstrategie

1. Aus- und Weiterbildung intensivieren

Die Ausbildung bei der Landeshauptstadt Kiel ist bereits jetzt in vielen Berufen möglich und ist der Einstieg in eine Vielzahl von Möglichkeiten und Karriereoptionen. Gleichzeitig schafft Ausbildung eine starke Bindung an die Arbeitgeberin. Die eigene Ausbildung sollte perspektivisch mit der Altersfluktuation Schritt halten. Darüber hinaus ist interne und externe Weiterbildung als ein Baustein der Personalentwicklung eine Möglichkeit die individuellen Kompetenzen zu fördern und gleichzeitig organisations-übergreifende Kontakte, Gruppen und Netzwerke zu bilden bei gleichzeitiger Bindung zur Arbeitgeberin.

2. Neue Wege im Recruiting

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können sich überlegen wo sie zukünftig arbeiten. Auch im öffentlichen Dienst herrscht mittlerweile ein Wettbewerb um die besten Köpfe. Der Erfolgsfaktor für erfolgreiche Einstellungen ist die richtige Ansprache der Zielgruppen, sowie Schnelligkeit und Verbindlichkeit im Verfahren. Die Ansprache erfolgt neben klassischen Kanälen (z.B. Tageszeitung) auch über soziale Medien, Kampagnen sowie über ein eigenes Portal. Nicht zu vernachlässigen ist auch die Ansprache über die eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Das Verfahren sollte vom Bewerbungsschluss bis zur Entscheidung nur wenige Wochen betragen. Ein Einarbeitungskonzept sowie -zeit sollten als selbstverständlich angesehen werden.

3. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Menschen in den Mittelpunkt der Betrachtungen stellen

Eine moderne Verwaltung muss heute eine attraktive Arbeitgeberin sein. Der Blick auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ihren individuellen Fähigkeiten, Bedürfnissen und Entwicklungsmöglichkeiten ist zur Bindung an die Arbeitgeberin dabei elementar. Dazu gehört die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Damit dies nicht nur ein Bekenntnis bleibt, braucht es attraktive Optionen und Engagement, insbesondere auch das der Führungskräfte. Flexible Arbeitszeiten, Teilzeit- und Telearbeit sowie ergänzendes mobiles Arbeiten ermöglichen verschiedene effektive Formen der Zusammenarbeit. Eine Organisation kann dies kollektiv und jede bzw. jeder Beschäftigte individuell entwickeln und lernen.

Der demographische Wandel und Fachkräftemangel zwingen die Stadt sich als Arbeitgeberin zu behaupten. So müssen im Rahmen gegebener tarif- und besoldungsrechtlicher Möglichkeiten bisherige Bewertungsmaßstäbe für Beamtinnen und Beamte und Tarifbeschäftigte angepasst werden. Befristungen sollten auf das Notwendigste reduziert werden.

4. Gute Arbeit braucht gute Führung

Gute Führung erfordert ausgebildete, befähigte und motivierte Kräfte. Dazu gehören selbstverständlich auch Frauen auf allen Führungsebenen. Wichtig ist ein annähernd gemeinsames Verständnis von Verantwortung, Autorität bei Entscheidungen und Verständnis von Kommunikation. Wichtig ist die Anforderungen an die verschiedenen Hierarchien (Arbeitsgruppen-, Sachgebiets-, Abteilungs-, Amtsleitung) zu beschreiben, um bestmöglich zusammenzuwirken und auch ausreichend Zeitanteile für die Ausübung der Führung zu berücksichtigen. Führungskompetenz wird auch durch entsprechende Ausbildung erlangt und durch regelmäßigen Austausch der Erfahrungen untereinander und im Rahmen des bereits etablierten Führungsfeedbacks verbessert. Gute Führung bedarf ferner eines einheitlichen und bestimmten Beurteilungsmaßstabes.

5. Organisations- und Verwaltungskultur neu bestimmen

Der Zweck der Verwaltungsorganisation der Landeshauptstadt ist es, Ressourcen einschließlich der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter so einzusetzen, dass die größtmögliche Wirkung erreicht wird. Geltende Grundsätze, Spielregeln, Prozesse, Rollen und Verantwortlichkeiten sind in den letzten Jahren zunehmend veränderten Anforderungen ausgesetzt und müssen sich weiter anpassen. Diese Anpassungen sind notwendig, um den öffentlichen Dienst zukunftsfähig zu machen und Partizipation, Identifikation und eine verbindliche Kommunikation als Voraussetzung der internen Kultur zu diskutieren und etablieren. Eine einfach nachvollziehbare Organisation gewährleistet Kooperation auf allen Ebenen und gewährt ihren Mitarbeiterinnen, Mitarbeitern und Führungskräften größtmögliche individuelle Initiative sowie Orientierung. Projekte auf verschiedensten Ebenen sind Ausdruck einer modernen Verwaltung genauso wie klar geregelte Vertretungsregelungen.

6. Gesundheitsmanagement weiter nachhaltig ausbauen

Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) der Landeshauptstadt Kiel ist bereits ein anerkannter Akteur und muss weiter betrieben und nachhaltig ausgebaut werden. BGM unterstützt und begleitet mit seinen verschiedenen Möglichkeiten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Führungskräfte. Der klare Fokus liegt auf der Erhaltung und Stärkung der Arbeitsbewältigungsfähigkeit und somit auf der eigenen Gesundheit. Neben der individuellen Sicht werden durch anonyme Befragungen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern übergreifende Erkenntnisse gewonnen. Diese dienen als Ausgangspunkte für die Zusammenarbeit mit weiteren internen Beratungsdiensten und Querschnittsbereichen wie z.B. Arbeitssicherheit, Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) und dem Arbeitsmedizinischen Dienst (AMD), um Veränderungen herbeizuführen bzw. zu intensivieren. Partizipation, Evaluation von Maßnahmen und Mut zur Veränderung sind in dem lebendigen System „Arbeitswelt“ die Schlüssel zum Erfolg.

II. Maßnahmen

1. Aufhebung Einstellungsstopp

Mit Beschluss der Ratsversammlung vom 12. Dezember 2002 bzw. 16. Januar 2003 (Drs.1363/2002 und Drs. 1393/2002) wurde ein genereller Einstellungsstopp bei der Landeshauptstadt Kiel eingeführt. Ergänzend wurde durch Beschluss der Ratsversammlung vom  16./17.12.2004 (Drs. 1244/2004) eine Beschränkung bei internen Ausschreibungen eingeführt, die Bewerbungen von Befristet Beschäftigten ausschließt.

Aufgrund des Demographischen Wandels und vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels kommt es in den letzten Jahren immer häufiger zu Ausnahmeentscheidungen zum Einstellungsstopp. Eine reine interne Besetzung der vielen offenen Planstellen bei der Landeshauptstadt Kiel ist unmöglich geworden. Ohne die Einstellung Externer kann der Dienstbetrieb nicht dauerhaft sichergestellt werden. Der Einstellungsstopp ist ab sofort aufzuheben.

2. Einführung des KGSt Gutachtens 2009

Seit 1983 werden nach einem entsprechenden Magistratsbeschluss Stellen für Dienstposten der Beamtinnen und Beamten nach dem Gutachten der Kommunalen Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsmanagement (KGSt) von 1982 bewertet. Das KGSt-Bewertungsmodell für Beamtinnen und Beamte ist seit Jahrzehnten innerhalb der kommunalen Landschaft etabliert und wird auch von Verwaltungsgerichten immer wieder als Maßstab anerkannt.

Die Entwicklungen der letzten Jahre haben eine Weiterentwicklung des Modells notwendig gemacht. Kommunale Aufgaben und Leistungen haben sich geändert, neue Abteilungen und Ämter sind entstanden, neue Funktionen wurden geschaffen. Insbesondere musste die schematische Bewertung der Leitungsverantwortung nach der Zahl der unterstellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und der Einwohnerinnen- und Einwohnerzahl der Kommune durch eine differenziertere Bewertung ersetzt werden. Daher hat die KGSt bereits im Jahr 2009 ihr Gutachten von 1982 an die veränderten Gegebenheiten angepasst. Inzwischen wird dieses Gutachten von der überwiegenden Zahl der Kommunen im Bundesgebiet und auch in Schleswig-Holstein angewandt. Nach einer vertieften Prüfung durch das Personal- und Organisationsamt soll das Gutachten 2009 zukünftig auch in Kiel angewandt werden.

Mit der Einführung des Gutachtens 2009 sind insbesondere die folgenden Ziele verbunden:

•                   Anpassung an aktuelle Arbeitssituationen
•                   Bessere interkommunale Vergleichbarkeit
•                   Schnellere Bearbeitung von Bewertungsvorgängen.

Jede Kommune muss im Rahmen ihrer Personal- und Organisationshoheit entscheiden, nach welchem Bewertungsverfahren sie ihre Beamtenstellen bewertet. Wegen der gebotenen Gleichbehandlung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind jedoch alle Beamtenstellen nach dem gleichen Verfahren zu bewerten. Entscheidet sich also eine Verwaltung für die Einführung des KGSt-Bewertungsmodells 2009, müssen alle Stellen für Beamtinnen und Beamte zumindest perspektivisch nach diesem Modell bewertet werden.

Gegenstand des Gutachtens ist ausschließlich die Bewertung von Stellen für Beamtinnen und Beamte. Regelungen hierfür enthalten bundes- und landesrechtliche Bestimmungen. Die Bewertung der Stellen für Beschäftigte im öffentlichen Dienst richtet sich nach Tarifverträgen. Diese Tarifverträge sind das Ergebnis von Verhandlungen zwischen Arbeitgebern (Bund, Länder und Gemeinden) und Gewerkschaften.

3. Sonderzuschlag für Anwärterinnen und Anwärter im Bereich der Feuerwehr

Bis zum Jahre 2001 wurden Anwärtersonderzuschläge in Höhe von 35% des Anwärtergrundbetrages aufgrund der bis dahin geltenden Sonderzuschlagsverordnung an die Nachwuchskräfte der Feuerwehr (Brandmeisteranwärter/innen und Oberbrandinspektoranwärter/innen) gezahlt. Nach dem Aufheben der Sonderzuschlagsverordnung erfolgte intern eine Zustimmung des damaligen Stadtrats Albig, dass Anwärtersonderzuschläge auf Grundlage des BBesG weiterhin gewährt werden.

Rechtsgrundlage dafür ist § 69 SHBesG (vorher seit dem Jahre 2002 § 63 Bundesbesoldungsgesetz) i.V.m. dem Runderlass des Finanzministeriums Schleswig-Holstein. Demnach können Anwärtersonderzuschläge bis zu einer Höhe von 100% gezahlt werden, wenn ein erheblicher Mangel an qualifizierten Bewerber/innen besteht.

Die letzten Jahre haben leider gezeigt, dass die Zahlen der Bewerberinnen und Bewerber auch im Bereich der Feuerwehr stark rückläufig sind. In diesem Jahr konnte nur ein Teil der geplanten Ausbildungsplätze besetzt werden.

Die Ausbildung bei der Feuerwehr muss finanziell attraktiver gestaltet werden. Die Bewerberinnen und Bewerber müssen bereits eine abgeschlossene Berufsausbildung als Zugangsvoraussetzung vorweisen, daher ist der Lebensstandard in der Regel bereits ein höherer als bei Bewerberinnen und Bewerbern für andere Ausbildungsberufe. Es wären somit für die Dauer der Ausbildung erhebliche finanzielle Abstriche für Nachwuchskräfte hinzunehmen, die nicht für alle für die Dauer der Ausbildung zu kompensieren wären.

Der Anwärterzuschlag soll daher ab dem Ausbildungsjahr 2020 für alle Brandmeisteranwärter/innen und Oberbrandinspektoranwärter/innen auf 100% des Anwärtergrundbetrages erhöht werden. Durch diese Maßnahme würde sich ab 2020 der Personalaufwand um rd. 650 Tsd. Euro p.a. erhöhen.

4.  Qualifikation von Brandmeister/innen zu Notfallsanitäter/innen

Mit Inkrafttreten des Notfallsanitätergesetzes Schleswig-Holstein am 01.01.2014 wurde die zweijährige Berufsausbildung der Rettungssanitäter/innen durch die dreijährige Berufsausbildung der Notfallsanitäter/innen abgelöst. Die neue Berufsausbildung zur Notfallsanitäterin/zum Notfallsanitäter stellte die Berufsfeuerwehren des Landes vor neue Herausforderungen.

Alle städtischen Feuerwehrbeamtinnen und –beamte der Laufbahngruppe 1 erhalten neben ihrer Qualifikation für den feuerwehrtechnischen Dienst zusätzlich eine rettungsdienstliche Berufsausbildung. Die bisherige Berufsausbildung zur Rettungssanitäterin/zum Rettungssanitäter wurde vor Inkrafttreten des Gesetzes in den Vorbereitungsdienst der angehenden Feuerwehrbeamtinnen und –beamten integriert. Dies war seit Inkrafttreten des Notfallsanitätergesetzes nicht mehr möglich.

Daher organisierte die Feuerwehr eine 3-jährige Weiterbildungsmaßnahme im direkten Anschluss an den feuerwehrtechnischen Vorbereitungsdienst, was zur Folge hatte, dass die Feuerwehrbeamtinnen/-beamten nach Abschluss ihrer Ausbildung für weitere 3 Jahre nicht vollständig für den Einsatzdienst zur Verfügung stehen. Außerdem erforderte die Weiterbildungsmaßnahme bei der Feuerwehr zusätzliche innerorganisatorische Lösungen und ist mit höheren Personalkosten belegt, da die Beamtinnen/Beamten in Weiterbildung volle Beamtenbesoldungen erhalten.

Mit dem Ziel, nach Beendigung des Vorbereitungsdienstes vollständig ausgebildete Feuerwehrbeamtinnen/-beamte einsetzen zu können, wurde zwischen der Feuerwehr und dem Personal- und Organisationsamt eine Lösung entwickelt. Danach ist vorgesehen, dass alle zukünftigen Beschäftigten im Brandschutz und im Rettungsdienst zunächst gemeinsam zur Notfallsanitäterin/zum Notfallsanitäter ausgebildet werden. Für die feuerwehrtechnischen Beamtinnen/Beamten wird sich erst danach der zweijährige Vorbereitungsdienst anschließen.

Da zukünftig alle Notfallsanitäterinnen und Notfallsanitäter durch das Personal- und Organisationsamt betreut werden, wird damit auch der zusätzliche Weiterbildungsaufwand für die Feuerwehr entfallen. Dies wird zu einem einheitlichen Ausbildungsstandard führen und zum anderen bietet es die Möglichkeit für die angehenden Notfallsanitäterinnen und -sanitäter, sich im Anschluss für die Laufbahn des feuerwehrtechnischen Dienstes weiterqualifizieren zu können. Ein weiterer Vorteil besteht darin, dass die Hürde des Sporttests, die häufiger zum Nichtbestehen des Eignungstests für die Laufbahn des feuerwehrtechnischen Dienstes führt, durch eine konsequente Vorbereitung der daran interessierten Auszubildenden, möglicherweise doch noch überwunden werden kann.

Aktuell arbeiten die Feuerwehr und das Personal- und Organisationsamt an Übergangslösungen durch doppelzügige Ausbildungsjahrgänge, um das bisherige Weiterbildungsverfahren ab dem Jahr 2021 ablösen zu können.

5. Ausweitung der Bewerber/-innenkreise, offener Umgang mit Berufserfahrungszeiten

Im Zuge des demographischen Wandels und der damit verbundenen veränderten Arbeitsmarktsituation ist es der Landeshauptstadt Kiel für bestimmte Berufsgruppen – trotz verstärkter Anstrengungen durch vorgezogene zeitgleiche interne und externe Stellenausschreibungen – in letzter Zeit immer schwerer möglich, ihren Bedarf an Fachkräften, insbesondere im Bereich der Hochschulabsolvent/innen zu decken. Sowohl die Quantität als auch die Qualität externer Bewerbungen ist insgesamt stark rückläufig.

Um bei Personalauswahlverfahren effektiver und schneller zum Ziel kommen zu können, soll zum einen ein größerer Personenkreis angesprochen werden, zum anderen werden neben der formellen Qualifikation auch Berufserfahrungszeiten stärker berücksichtigt, die für die Zulassung zu Auswahlverfahren als ausreichend erscheinen.

Für Stellenbesetzungen im Bereich der Entgeltgruppen 9b bis 12 TVöD bzw. S 11b bis S 18 TVöD, insbesondere im pädagogischen und im technischen Bereich, ist zukünftig bereits in der ersten Stufe des Ausschreibungsverfahrens die Einbeziehung von Bewerber/innen mit einer formal höheren Qualifikation zulässig. Dies betrifft besonders solche Bewerber/innen, die neben einem Bachelor-Abschluss zusätzlich über einen Master-Abschluss verfügen.

In Verwaltungsberufen können zukünftig bei geeigneten Planstellen auch Bewerberinnen und Bewerber berücksichtigt werden, die über eine erfolgreich abgeschlossene Ausbildung in verwaltungsähnlichen Berufen mit einer Ausbildungsdauer von mindestens drei Jahren verfügen.

Zusätzlich können bei der Besetzung von Stellen im Allgemeinen Verwaltungsdienst Bewerber/innen grundsätzlich auch zum Auswahlverfahren zugelassen werden, wenn diese anstelle des in der Ausschreibung geforderten abgeschlossenen Angestelltenlehrganges I bzw. II alternativ über gleichwertige Berufserfahrungszeiten verfügen.

Eine Überprüfung der Stellenbewertung einer Planstelle erfolgt bei Wiederbesetzungen nur dann, wenn Aufgabenbeschreibung und Stellenbewertung in einem offenkundigen Missverhältnis zueinander stehen.

6.  Anpassung von Arbeitszeitregelungen

Die Rahmen-Dienstvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeit bei der Landeshauptstadt Kiel ist am  01.01.2018 in Kraft getreten.

Vor Inkrafttreten der Rahmen-Dienstvereinbarung gab es verschiedene Arbeitszeitregelungen in den Dienststellen bei der Stadtverwaltung, die naturgemäß unterschiedliche Regelungen zum Thema Arbeitszeit enthielten. Durch die Regelung einer Rahmen- Dienstvereinbarung wurde eine einheitliche Regelung mit der Möglichkeit konkreter Ausgestaltungen in den einzelnen Dienststellen geschaffen. 

Wesentliche Inhalte waren eine Reduzierung der Höhe des möglichen Zeitguthabens auf dem Zeitsparkonto als präventive Maßnahme zur Vermeidung übermäßiger Mehrarbeits- und Überstunden im Sinne des Gesundheitsschutzes für die Beschäftigten sowie eine Regelung, dass beantragte Gleittage in Fällen ärztlich attestierter Arbeitsunfähigkeiten nicht mehr entfallen.

Die Dienstvereinbarung über Telearbeit bei der Landeshauptstadt Kiel aus dem Jahr 2002 wird zurzeit überarbeitet. Damit sollen die Möglichkeiten des mobilen Arbeitens und der Telearbeit sowohl für die Beschäftigten wie auch für die Stadtverwaltung selbst stärker ausgeschöpft werden. Ziel der Anpassung ist damit auch die Steigerung der Attraktivität der Landeshauptstadt Kiel als Arbeitgeberin, die hier durch flexible Arbeitsformen ein ausgewogenes Verhältnis von Interessen der Beschäftigten und der Dienststelle verfolgt. Weiter wird die Vereinbarkeit von Familie und Privatleben gefördert, insbesondere die Betreuung von Kindern und/oder pflegebedürftigen Angehörigen.

Selbstverständlich werden auch bei Telearbeit die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften, wie z.B. das Arbeitszeitgesetz oder die Vorschriften zum Datenschutz, beachtet. Damit soll neben der Attraktivität für die Beschäftigten auch ihre Sicherheit und Gesundheit geschützt werden.

7. Bewertung von Planstellen von Kinderpfleger/-innen in städtischen Kindertageseinrichtungen

Aufgrund eines Interfraktionellen Antrags (Drs. 1142/2018) hat das Personal- und Organisationsamt die Eingruppierung der Planstellen von Kinderpfleger/-innen in städtischen Kindertageseinrichtungen überprüft. Diese waren zuletzt nach Entgeltgruppe S 3 bewertet. Durch die offene Arbeit in den Einrichtungen waren die festen Gruppenstrukturen aufgelöst, was wiederum Einfluss auf die wahrzunehmenden Tätigkeiten hat. Zu Beginn des KiTa-Jahres 2019/20 am 01.08.2019 werden daher alle Planstellen der Kinderpfleger/-innen in städtischen Einrichtungen nach EG S4 Fallgruppe 1 aufgewertet.

8. Sozialer Arbeitsmarkt

Zum 01. Januar 2019 hat die Bundesregierung ein Förderprogramm ins Leben gerufen - §16 i SGB II. Hiernach erhalten Arbeitgeber/innen umfangreiche Lohnkostenzuschüsse, sofern sie Beschäftigte einstellen, die sich langjährig im Arbeitslosengeld-II-Bezug befinden. Die Landeshauptstadt will sich mit bis zu 100 Beschäftigungsmöglichkeiten an der Arbeitsmarktintegration dieser Personen beteiligen (vgl. Vorlage 1123/2018 „Umsetzung des Teilhabechancengesetzes“). Erste Einstellungen im Grünflächenamt, Tiefbauamt und der Immobilienwirtschaft sind bereits erfolgt. Im Bereich der Schulen stehen weitere 14 Einstellungen kurz vor dem Abschluss. In den Schulen wurden ca. 20 weitere Tätigkeitsbereiche benannt, für die derzeit geeignete Personen ausgesucht werden. Die Tätigkeitsbereiche der Schulen verteilen sich auf die Zuständigkeiten des Jugendamtes, des Amtes für Schulen, der Immobilienwirtschaft sowie des Personal- und Organisationsamtes. In weiteren Bereichen finden vereinzelt Einstellungen statt.

9. Ausgleichszulage gem. § 58 a Abs. 1 SHBesG

Werden Beamtinnen und Beamte aufgrund eines länderübergreifenden Dienstherrnwechsels in den Geltungsbereich des SHBesG versetzt, kann es aufgrund der Neufestsetzung der Erfahrungsstufen zu einer Verminderung der Dienstbezüge führen.

Gem. § 58 a Abs. 1 SHBesG kann die Beamtin bzw. der Beamte eine nicht ruhegehaltsfähige Ausgleichszulage erhalten, wenn sie/er auf eigenen Antrag oder aufgrund einer erfolgreichen Bewerbung in ein statusrechtlich dem früheren Amt wertgleiches Amt in den Geltungsbereich des SHBesG versetzt wird und ein dringendes dienstliches Bedürfnis für die Personalgewinnung vorliegt.

Die Landeshauptstadt Kiel macht von der Kann-Regelung Gebrauch und zahlt die Zulage in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen den Dienstbezügen nach dem SHBesG und den Dienstbezügen, die ihr oder ihm in der bisherigen Verwendung zugestanden haben.

10. Dienstvereinbarung zur Verkürzung bzw. Verlängerung der Stufenlaufzeit

Am 03. April 2019 wurde eine Dienstvereinbarung zur Verkürzung bzw. Verlängerung der Stufenlaufzeit bei Tarifbeschäftigten nach § 17 Absatz 2 TVöD unterzeichnet. Führungskräfte haben damit die Möglichkeit, für ihre direkt zugeordneten Tarifbeschäftigten der Stufen 2 bis 5, deren Leistungen erheblich über dem Durchschnitt liegen, eine Verkürzung der Stufenlaufzeit zu beantragen. 

Gleichzeitig ist auch eine Verlängerung der Stufenlaufzeit für Tarifbeschäftigte der Stufen 3 bis 5 möglich. Voraussetzung hierfür ist, dass deren Leistungen erheblich unter dem Durchschnitt liegen.

Führungskräfte haben damit ein weiteres Instrument, um Leistung entsprechend zu honorieren.

11. Interne Fortbildungsangebote

Die Landeshauptstadt Kiel hat weit vor dem Fachkräftemangel erkannt, wie wichtig die kontinuierliche Wissenserweiterung für die Mitarbeiter/innen ist und unterstützt sie seit vielen Jahren mit einem internen, umfassenden ämterübergreifenden Fortbildungsprogramm.

Kostenlos und im Rahmen der Arbeitszeit stehen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern jährlich ca. 260 Veranstaltungstermine zur Verfügung. Das Spektrum reicht u.a. von Seminaren zur Erweiterung der Führungskompetenz, Sozialkompetenz oder Dienstleistungskompetenz. Sehr gefragt sind insbesondere die Fortbildungen zur Förderung der individuellen Gesundheit (z.B. Seminare zur Work-Life-Balance etc.). Aber auch Seminare zum Thema „Verwaltungswissen“ sind sehr begehrt und erleichtern den Quereinsteiger*innen die Arbeit im Verwaltungsalltag. Letztendlich profitieren also die Arbeitgeberin Landeshauptstadt Kiel sowie Arbeitnehmer/innen gleichermaßen vom breit aufgestellten Fortbildungsprogramm.

Darüber hinaus steht alljährlich ein umfangreiches Budget für Fachfortbildung in den einzelnen Ämtern und Dezernaten zur Verfügung, das dezentral verwaltet und verwendet wird.

12. Verwaltungsqualifizierung

Für unbefristet Tarifbeschäftigte der Landeshauptstadt Kiel besteht jährlich die Möglichkeit, sich für die Teilnahme am Angestelltenlehrgang I und II zu bewerben, jährlich werden insgesamt mind. 6 Plätze zur Verfügung gestellt. Die Lehrgangs-und Prüfungsgebühren inkl. der üblichen Unterbringungs-und Reisekosten übernimmt die Landeshauptstadt Kiel. Die Teilnehmer/innen haben nach erfolgreichem Abschluss des Angestelltenlehrganges I bzw. II die Möglichkeit, sich auf höher bewertete Planstellen (EG 5 TVöD bzw. EG 9b TVöD aufwärts) zu bewerben; ein Anspruch auf einer höher bewertete Planstelle besteht nicht.

13. Aufstieg für Beamtinnen und Beamte

Ebenfalls jährlich wird für Beamt/innen, die die Voraussetzungen gem. § 25 ALVO “Regelaufstieg“ erfüllen, die Möglichkeit des Aufstieges angeboten. Bei erfolgreicher Teilnahme am Auswahlverfahren wird die Beamtin/der Beamte in die Aufgaben der höheren Laufbahn eingeführt und legt am Ende der Einführungszeit die Laufbahnprüfung ab für die Laufbahngruppe 2, erstes Einstiegsamt. Die bisher hier vorgesehene Kostenbeteiligung durch die Beamtin/den Beamten selbst entfällt künftig.

Weiterhin soll künftig der überwiegende Teil der Planstellen im Eingangsamt der Laufbahngruppe 2, erstes Einstiegsamt (SH A9/A10 SHBesGr.), für Beamt/innen, die die Voraussetzungen gem. § 27 ALVO „Bewährungsaufstieg“ geöffnet werden. Die Ausschreibungen erfolgen bislang im konkreten Einzelfall, dieses Verfahren soll künftig ersetzt werden durch die Möglichkeit der Bewerbung für die Teilnahme am Bewährungsaufstieg mit weiterer Bewerbungsmöglichkeit für entsprechend höher ausgewiesene Planstellen.

14. PIK (Perspektiven in Kiel)

PIK wird seit 2016 regelmäßig mit 20 Plätzen im Jahr intern ausgeschrieben, die Dauer ist zunächst auf 1 Jahr angelegt, es kann eine Verlängerung erfolgen, jede/r Beschäftigte/r hat die Möglichkeit, sich zu bewerben.

PIK ist eine individuelle Kompetenzförderung, die motivierte Beschäftigte anspricht, die Verantwortung für ihren persönlichen Entwicklungsprozess übernehmen möchten. PIK entwickelt und fördert  berufliche Handlungskompetenzen, ob persönlich, fachlich oder methodisch. Zusammen mit Führungskraft und Beschäftigter/Beschäftigtem werden individuell Fördermaßnahmen abgestimmt, eine Hospitation, Fachqualifizierung eine praxisorientierte Lernsituation gehören dabei zum Pflichtprogramm.

15. Unbefristete Beschäftigung/Entfristungen

In den vergangenen Jahren sind in vielen Bereichen befristete Arbeitsverhältnisse durch unbefristete Arbeitsverhältnisse ersetzt worden.

Dies bedeutete die Entfristung vorhandener Arbeitsverhältnisse, aber auch die unbefristete Einstellung von Beschäftigten, auch wenn aktuell nur befristet Bedarf besteht bzw. befristete Kontingente an Planstellen zur Verfügung stehen.

Beispielsweise wurden im Bereich der Kindertageseinrichtungen oder auch dem Allgemeinen Sozialdienst flächendeckend nach gemeinsamer Festlegung der zugrunde zu legenden Kriterien Entfristungen vollzogen.

In Vorbereitung ist die abschließende Entscheidung zu den vorliegenden Anträgen aus Entfristungen von Arbeitsverträgen in allen Ämtern der Landeshauptstadt Kiel. Vorhandene Beschäftigte, die beispielsweise aufgrund befristeter Projekt-oder Haushaltsmittel wiederkehrend befristet beschäftigt wurden, sollen bei Vorliegen aller Voraussetzungen künftig unbefristet bei der Landeshauptstadt Kiel weiterbeschäftigt werden.

16. Überlappende Besetzung von Planstellen

Nach Einzelfallentscheidung durch den Personaldezernenten besteht die Möglichkeit einer überlappenden Besetzung von Planstellen, um Wissenstransfer zu sichern zum Beispiel bei Planstellen mit besonderen fachlichen Voraussetzungen oder herausgehobenen Führungspositionen.

17. Krankheitsvertretungen für Beamt/innen

Es ist nun auch möglich bei längerfristigen Erkrankungen von Beamt/innen Krankheitsvertretungen einzustellen/zu beschäftigen, die anfallenden doppelten Personalkosten trägt das jeweilige Fachamt.

18. Zuschuss Dienstsport

Die Beamt/innen im Einsatzdienst der Feuerwehr erhalten einen monatlichen Zuschuss von bis zu 20€ für die aktive Mitgliedschaft in einem Fitnesscenter/Sportverein im Rahmen des Dienstsports.

19. Ausbildung in dualen Studiengängen

Das Interesse an dualen Studiengängen bei den Schulabgänger/innen ist in den vergangenen Jahren stark gestiegen. Zum etablierten dualen Studiengang des Bachelor of Arts „Public Administration“ wird ab 01. August 2019 ein dualer Studiengang Bachelor of Engineering „Bauingenieurwesen“ angeboten sowie ab 01. August 2020 ein dualer Studiengang Bachelor of Engineering „Architektur“.

Die Prüfung, ob auch ein dualer Studiengang im Bereich Verwaltungsinformatik angeboten werden kann, erfolgt in Kürze.

20. Führungsfeedback

Im Jahr 2018 wurde erstmalig ein verbindliches Führungsfeedback zur Umsetzung der Führungsgrundsätze bei der LH Kiel durchgeführt, das alle drei Jahre wiederholt werden soll.

Dieses Instrument soll wesentlich zur Verbesserung der Kommunikationskultur und Arbeitszufriedenheit beitragen.

21. Personalgewinnung/Marketing

In Zusammenarbeit von Personal-und Organisationsamt mit dem Pressereferat wurde ein Kommunikationskonzept für das Personalmarketing entwickelt, das auf vier Säulen basiert. Ausbildungskampagne, pädagogische Berufe in den Kindertageseinrichtungen, Verwaltungsbereich und technische Berufe.

Das Besondere ist, dass bei allen Werbemaßnahmen städtische Kolleginnen und Kollegen bzw. Auszubildende als Kampagnen-Motive erscheinen. Dadurch wirken die Kampagnen sehr authentisch. Bei allen Maßnahmen werben auch Kolleginnen und Kollegen mit Migrationshintergrund für die Landeshauptstadt Kiel.

Darüber hinaus ist die Landeshauptstadt Kiel seit Gründung der Arbeitsgruppe Personalmarketing des Städteverbandes S.-H. dort aktiv. Es erfolgte auch die Mitarbeit in der zwischenzeitlich abgeschlossenen Fachkräfteinitiative des Landes S.-H.

Die Ausbildungskampagne läuft bereits seit vielen Jahren erfolgreich, die Kampagne für die pädagogischen Berufe in den Kindertageseinrichtungen und im Verwaltungsbereich wurde 2016 gestartet und wird seitdem regelmäßig fortgeführt.

Aktuell befindet sich die vierte und damit letzte Säule der Kampagne in der Umsetzung, die alle technischen Berufe bei der Landeshauptstadt Kiel betrifft. Am 16. Mai 2019 wurde als Auftakt der Werbekampagne ein Banner am Neuen Rathaus präsentiert.

Die aktuelle Mediaplanung sieht zudem den Einstieg im Social Media Bereich für 2019 vor, es wird ein Unternehmensprofil bei Xing, LinkedIn, Facebook und Instagram veröffentlicht werden.

Zusätzlich wurden die Bemühungen um qualifiziertes Personal und Nachwuchskräfte durch vermehrte Teilnahmen an Messen wie z.B. Job-Messe, Cittipark-Messe, Nordjob verstärkt.

Zu den Feierlichkeiten zum Tag der Deutschen Einheit am 2. und 3. Oktober 2019 wird es zudem eine Präsentation der Landeshauptstadt Kiel als Arbeitgeberin und Ausbildungsbetrieb an einem Stand im Rahmen der Stadtpräsentation geben.

22. Online-Bewerbungsportal

Zum 01. Dezember 2018 wurde das Online-Bewerbungsportal in Betrieb genommen. Seit dem ist es möglich, sich vollständig elektronisch bei der LH Kiel zu bewerben. Darüber hinaus werden aber auch weiterhin Bewerbungen in Papierform akzeptiert.

Die Verwaltung der Ausschreibungen und Bewerbungen erfolgt bereits seit Jahren elektronisch.

23. Dauerhafte Ausschreibungen von Stellen

Mit der Möglichkeit der elektronischen Bewerbung über das Onlineportal wurde die Anzahl der dauerhaften Ausschreibungen für Initiativbewerber/innen auf viele Bereiche der Landeshauptstadt Kiel ausgedehnt z.B. für Technische Berufe in der Immobilienwirtschaft, Beschäftigte im IT-Bereich, Sozialpädagog/innen, Erzieher/innen, Sozialpädagogische Assistent/innen, Verwaltungsberufe, Notfallsanitäter/innen.

24. Interne und Externe Ausschreibungen

Aufgrund des allgemeinen Fachkräftemangels und des erheblichen Bedarfs an qualifizierten Fachkräften wird die größte Anzahl der vakanten Planstellen gleichzeitig intern und extern ausgeschrieben.

Dies weicht vom Grundsatz in den Richtlinien über das Personalauswahlverfahren bei der Landeshauptstadt Kiel „interne Ausschreibung vor externer Ausschreibung“ ab, ist aber zwingend erforderlich, um eine zügige Stellenbesetzung in einigen Fällen überhaupt zu ermöglichen.

Die Überarbeitung der vorstehend näher bezeichneten Richtlinien wird daher in Kürze angestrebt. Die Beschlüsse zum Einstellungsstopp (Drs. 1363/2002, 1393/2002 und 1244/2004) werden mit dieser Vorlage aufgehoben.

Christian Zierau

Stadtrat