Der der Ratsversammlung durch die Oberbürgermeisterin vorgelegten PersonalEntwicklungsPerspektive (PEP) wurde am 16. März 2006 zugestimmt.

 

Unter dem Teilabschnitt V - Die Umsetzungsstrategie - wurden für die einzelnen Instrumente Maßnahmen und Zeitfenster festgelegt. Die konzeptionelle Umsetzung dieser Maßnahmen hat aufgrund der vakanten Amtsleiterstelle des Personal- und Organisationsamtes, des Abteilungsleitungswechsels im Amt und der sich dann direkt anschließenden Abwesenheit der Abteilungsleitung 01.1 – Personalwirtschaft - bislang nicht in dem angestrebten Zeitrahmen stattfinden können.

 

 

Herausforderungen der LHS Kiel

 

 

Nach der Besetzung der Amtsleiterstelle im September 2006 konnte die aktive Arbeit an der PEP wieder aufgenommen werden. Am 28. November 2006 wurde eine Diskussion über die Ziele der Personalentwicklung zwischen Vertreterinnen und Vertretern des Büro OB, der Referate der Dezernate, des Personal- und Organisationsamtes, des Referats für Frauen, des Gesamtpersonalrats und der Vertrauensperson der Schwerbehinderten geführt. Hierbei wurden zunächst die nachfolgenden Herausforderungen, vor denen die LHS Kiel in den nächsten Jahren stehen wird, als Ausgangspunkt beschrieben:

 

Ø   grundsätzlich geschlossener Personalkörper

Ø   Eckwertebeschluss

Ø   Strategische Ziele der LHS Kiel

Ø   laufende Umorganisation aufgrund wechselnder Aufgaben

Ø   Ausgliederungen

Ø   Konkurrenzfähigkeit

 

Um sich diesen Herausforderungen stellen zu können, wurden für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zwölf erforderliche Kompetenzen im Denken und Handeln identifiziert:

 

Ø   Flexibilität

Ø   Mobilität

Ø   Kommunikationsfähigkeit

Ø   Kritik- und Konfliktfähigkeit

Ø   Bereitschaft zur Fort- und Weiterbildung

Ø   Zielorientiert handeln

Ø   Aufgabenorientiert handeln

Ø   Wirtschaftlich handeln

Ø   Soziales Handeln

Ø   Fähigkeit zur Zusammenarbeit

Ø   Gender Kompetenz

Ø   Bereitschaft zur Gesunderhaltung

 

Nach intensiver Diskussion erfolgte eine Verständigung auf die vier wichtigsten Kompetenzen. Das Personalentwicklungskonzept der LHS Kiel soll schwerpunktmäßig auf die Kompetenzen „Flexibilität“, „Mobilität“, „Kommunikationsfähigkeit“ und „Kritik- und Konfliktfähigkeit“ ausgerichtet sein.

 

 

Ziele der Personalentwicklung bei der LHS Kiel

 

In der folgenden Übersicht sind daher die Ziele der Personalentwicklung bei der LHS Kiel und die für deren Erreichung möglichen Maßnahmen dargestellt:

 

Ziel von Personalentwicklung der LHS Kiel ist es, ...	Mögliche Maßnahmen
die Flexibilität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern, um neuen und sich zukünftig wechselnden Anforderungen am Arbeitsplatz gerecht zu werden.	Ø     Projektarbeit Ø     unterschiedliche Arbeitspakete Ø     Arbeitsplatzgestaltung
Mobilität von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu etablieren, damit jede/jeder Einzelne seine Erfahrungen und Kenntnisse erweitert und die gesamtstädtische Verantwortung erkennt und wahrnimmt.	Ø     Mobilitätsrichtlinie Ø     Hospitationen Ø     Praktika
eine zielgerichtete und offene Kommunikationskultur zu entwickeln, um die stetigen Veränderungsprozesse erfolgreich durch die/mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gestalten.	Ø     Informationsmanagement Ø     Corporate Identity Ø     Kommunikationstraining
ein Miteinander zu schaffen, in dem ein offener und lösungsorientierter Umgang mit Kritik und Konflikten selbstverständlich ist.	Ø     Vorgesetzteneinschätzung Ø     Eignungs-und Leistungseinschätzung Ø     Konflikttraining Ø     Coaching/Mentoring

 

Infolgedessen wird sich die Erarbeitung der Personalentwicklungsinstrumente in den nachfolgenden Monaten an den vier zuvor genannten Zielen der Personalentwicklung orientieren.

 

 

 

 

 

 

 

Zeitplan

 

Der diesbezüglich geplante Zeitablauf soll ca. wie folgt aussehen:

 

Ø   Monat 06/07 „Betriebliches Eingliederungsmanagement“

Ø   Monat 08/07 „Ausbildung“

Ø   Monat 10/07 „Fortbildung“und „Personalauswahl- und Mobilitätsrichtlinien“

Ø   Monat 12/07 „Beurteilungen und Potenzialeinschätzungen“

 

Anschließend werden die einzelnen Personalentwicklungsinstrumente in ein Personalentwicklungskonzept aufgenommen.

 

 

Fortbildung

 

Für den Bereich der Fortbildung wird nachfolgend dargestellt, welche Grundlagenarbeit zu leisten ist und welche Fragestellungen in diesem Zusammenhang zu beantworten sind.

 

Das Fortbildungsangebot der Landeshauptstadt Kiel besteht derzeit aus zwei Säulen:
Die dezentrale ämterspezifische Fortbildung organisieren die Fachämter - größtenteils ohne Beteiligung und Beratung des Sachbereiches Fortbildung - eigenständig im Rahmen der Ämterbudgets. Der Sachbereich Fortbildung im Personal- und Organisationsamt hält für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein fach- und ämterübergreifendes Angebot vor.

 

Die Haushaltsmittel 2007 für die Gruppierungsnummer 562 - Aus- und Fortbildung betragen insgesamt 1.605.600 €. Dieser Betrag teilt sich in vier Summen auf:

 

ämterbezogene Fachfortbildung	842.800 €
ämterübergreifende Fortbildung	330.000 €
Förderung von Mitarbeiter/innen des Personalvermittlungskontingents	200.000 €
Ausbildung	232.800 €

 

Den konzeptionellen Rahmen für die vom Sachbereich Fortbildung entwickelte und organisierte ämterübergreifende Fortbildung bilden die strategischen Ziele der Landeshauptstadt Kiel, die Führungsgrundsätze sowie die aktuellen Richtlinien und Dienstvereinbarungen, aus denen ein objektiver Fortbildungsbedarf abgeleitet werden kann.

 

Die jetzt formulierten Personalentwicklungsziele sind bereits impliziter Bestandteil von ämterübergreifenden Fortbildungsmaßnahmen im laufenden Fortbildungsprogramm:

 

Ø     Flexibilität / Mobilität mit z. B. den Seminaren „Qualifizierung von Führungskräften“, „Konstruktives Konfliktmanagement“, „Veränderungsmanagement“ und „Führen und Leiten als persönliche Herausforderung“.

Ø     Kommunikationsfähigkeit / Kritik- und Konfliktfähigkeit mit z.B. den Seminaren „Rhetorik“, „Verständigung erreichen“, „Gesprächsführung in konfliktträchtigen Situationen“, „Umgang mit schwierigem Publikum“, „Telefongespräche professionell führen“ und „Bürger- und bürgerinnenorientiert arbeiten“.

 

Ausgehend von den strategischen Personalentwicklungszielen müssen operative Fortbildungsziele formuliert werden, zu deren Erreichung dann bis zum Oktober 2007 ein inhaltliches Fortbildungskonzept entwickelt werden wird.

 

 

 

Die weitergehende Frage, wie Fortbildung in Zukunft konzipiert und organisiert wird, lässt sich erst beantworten, wenn im Personalentwicklungskonzept und im darauf aufbauenden Fortbildungskonzept Ziele und Inhalte definiert worden sind.

 

Danach ist zu überprüfen

 

Ø     ob die Fortbildung zentral oder dezentral organisiert werden soll,

Ø     wie die Bedarfsorientierung verbessert werden kann,

Ø     wo die Zuständigkeit für die Fortbildung angesiedelt wird,

Ø     wie eine Evaluation der einzelnen Fortbildungsmaßnahmen und ein Controlling der gesamten Fortbildung organisiert werden kann,

Ø     wie viel Eigenleistung erbracht und wie viel Fremdvergabe erfolgen soll.

 

Erst nach dieser Überprüfung kann die Frage beantwortet werden, in welcher Organisationsstruktur und personellen Zusammensetzung der Sachbereich Fortbildung in Zukunft arbeiten wird.

 

 

 

 

 

Stadtrat Kurbjuhn